在绩效管理的实际操作中，企业最常问的一个问题是：‘我们制定了目标，也做了考核，但为什么员工就是不买账？业绩还是上不去？’这个问题背后，其实隐藏着绩效体系设计、执行落地和反馈机制三大深层症结。尤其在2026年这个组织敏捷化加速的关键节点，传统‘打分+排名’的模式早已失效，取而代之的是动态对齐、持续反馈和数据驱动的新范式。本文将聚焦当前绩效管理行业最突出的三个高频问题，结合一线实践案例，提供可复制、可落地的解决方案，并展示如何借助低代码平台实现快速迭代与个性化配置。
❌ 问题一：目标设定脱离业务实际，员工缺乏参与感
许多企业在制定KPI时仍采用‘自上而下摊派’的方式，管理层拍脑袋定指标，基层员工被动接受。这种做法导致目标与一线工作脱节，员工认为‘这不是我的目标’，自然缺乏执行动力。据2025年HR Research Institute调研显示，超过67%的员工表示不清楚公司战略与其个人绩效之间的关联。
更严重的是，当目标无法量化或过于模糊时（如‘提升客户满意度’），考核结果往往主观性强，引发内部不公平感。尤其是在跨部门协作场景下，责任边界不清，最终变成‘谁出力谁背锅’的局面。
- 建立战略解码机制：从公司年度经营计划出发，使用OKR工具逐层拆解至部门和个人，确保每个岗位都能看到自己对整体目标的贡献路径。
- 引入双向沟通流程：在目标设定阶段设置‘目标共创会’，让员工参与KPI拟定，提出资源需求和挑战点，增强 Ownership 感。
- 设定SMART原则标准模板：强制要求所有绩效指标必须满足具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）五项条件。
- 嵌入动态调整机制：允许每季度根据市场变化进行一次目标修正，避免‘年初定死、年底硬扛’的僵化局面。
- 利用低代码平台实现可视化配置：通过 绩效管理系统 ，非技术人员也能快速搭建目标录入表单、审批流和看板，大幅提升灵活性。
实操建议：用搭贝低代码平台快速部署目标管理模块
某制造企业原使用Excel手工汇总目标，耗时长达两周且错误频发。后通过 绩效管理系统 中的目标管理组件，在3天内完成上线。该系统支持目标自动对齐、进度追踪、红绿灯预警等功能，员工可通过手机端随时查看进展，管理层则能实时掌握整体达成率。
| 功能模块 | 传统方式痛点 | 搭贝平台解决方案 |
|---|---|---|
| 目标填报 | 依赖邮件和表格，易遗漏 | 在线表单+自动提醒，支持多级审批 |
| 进度更新 | 每月手动收集，滞后严重 | 周度打卡+自动同步项目数据 |
| 偏差预警 | 靠人工发现，响应慢 | 内置阈值规则，触发即时通知 |
🔧 问题二：过程缺乏跟踪，考核沦为‘秋后算账’
另一个普遍现象是：绩效管理被简化为‘年终打分’，中间没有任何过程记录和反馈。员工平时不知道表现如何，管理者也缺乏依据支撑评分。等到年底评估时，突然给出低分，极易引发争议甚至离职风险。
现代绩效理念强调‘持续对话’而非‘一次性评价’。Google 的 People Analytics 团队研究发现，定期进行1对1沟通的团队，其绩效达标率高出38%。然而现实中，大多数管理者因事务繁忙，难以坚持规律性反馈。
- 推行月度1对1会议制度：明确要求每位主管每月至少与下属开展一次正式绩效对话，内容需涵盖目标进展、能力成长、障碍支持三项议题。
- 建立轻量级记录机制：避免冗长报告，采用‘三句话复盘法’——本周做了什么？遇到什么困难？下周重点是什么？
- 启用电子化绩效日志：通过系统自动归档每次沟通记录，形成完整的过程证据链，为年终评估提供客观依据。
- 设置关键事件标记功能：允许员工和主管随时标记重大贡献或失误事件，附带说明和佐证材料。
- 集成项目管理系统数据：将Jira、钉钉、飞书等平台的任务完成情况自动同步至绩效档案，减少人为填报负担。
推荐实践：用搭贝平台构建持续反馈闭环
一家互联网公司在引入 绩效管理系统 后，设置了‘每周小结+双月回顾’机制。系统会在固定时间推送提醒，员工填写简要进展，主管给予星级评分和评语。所有互动均沉淀在个人绩效空间中，年终无需重新回忆，直接调取历史数据即可生成综合报告。
提示：持续反馈不等于频繁打扰。建议将非必要沟通移至异步文本形式，保留面对面时间用于深度探讨发展议题。
✅ 问题三：考核结果应用单一，激励效果有限
很多企业的绩效结果仅用于发放奖金或晋升参考，忽视了其在人才盘点、培训发展、职业路径规划等方面的延伸价值。久而久之，员工形成‘干好干坏都一样’的认知，积极性受挫。
更有甚者，部分组织存在‘轮流坐庄’‘平均主义’现象，真正高绩效者得不到应有回报，反而可能因突出表现被孤立。长此以往，组织陷入‘劣币驱逐良币’的恶性循环。
- 构建多元化激励矩阵：除物质奖励外，增加荣誉表彰、学习机会、轮岗体验、弹性工作等非物质激励选项。
- 实施差异化结果应用规则：明确A级员工享有优先晋升、专项培养、高管 mentorship 等权益；C级员工进入改进计划并限制调薪幅度。
- 打通HR系统数据接口：将绩效结果自动同步至薪酬、培训、继任者计划等模块，实现一体化人才管理。
- 开展绩效结果校准会议：组织跨部门评审小组，统一评分尺度，避免部门间宽严不一造成的不公平。
- 开放员工自助查询通道：允许员工查看自身历年绩效趋势、对比群体分布（匿名化处理），增强透明度与信任感。
案例分享：某零售企业通过绩效数据驱动人才发展
该企业曾面临门店经理流失率高的问题。分析发现，连续两年获评A级的员工中，有73%未获得任何额外发展机会。为此，他们基于 绩效管理系统 搭建了‘高潜人才池’，自动识别连续高绩效且高敬业度的员工，并推送定制化发展包（含线上课程、影子计划、区域轮岗）。一年后，核心岗位留存率提升至91%，内部提拔比例达65%。
🚨 故障排查案例：绩效系统上线首月遭遇员工抵制
某科技公司在2026年1月全面推行新绩效系统，但在上线首月收到大量投诉，主要集中在‘操作复杂’‘流程卡顿’‘不知如何填写’等问题。HR团队紧急启动故障排查，发现问题根源不在技术本身，而在实施策略。
- 未提前开展用户培训，员工对新逻辑理解不足
- 旧系统数据未迁移完整，导致历史记录缺失
- 移动端适配不佳，外勤人员无法及时提交
- 审批链条过长，三级审批造成积压
- 缺乏初期激励措施，员工配合意愿低
应对措施如下：
- 暂停强制使用，改为试点运行：选取两个部门先行试用，收集改进建议。
- 制作5分钟短视频教程：覆盖目标设定、进度更新、反馈提交等核心场景，嵌入系统首页。
- 优化审批流配置：将原三级审批压缩为‘直属主管+HR备案’两级，提升效率。
- 补录近两年绩效数据：确保员工能看到完整履历，消除信息断层疑虑。
- 推出‘早鸟奖励计划’：前两周内完成首次填报的员工可获积分兑换礼品，提高参与积极性。
经过两周调整，系统使用率从最初的32%回升至89%，员工满意度调查得分提升至4.6/5.0。此次事件表明，再好的系统也需要匹配科学的变革管理方法。
📌 扩展建议：构建敏捷型绩效管理体系
面对VUCA时代不确定性加剧的趋势，企业应逐步向‘敏捷绩效’转型。其核心特征包括：短周期迭代（如季度OKR）、强对齐机制（上下左右目标联动）、轻量化工具（减少文书负担）、数据可视化（实时仪表盘监控）。
搭贝低代码平台特别适合此类敏捷体系建设。例如，可通过拖拽方式快速创建‘项目制绩效模板’，适用于临时攻坚团队；也可为不同职类（销售、研发、职能）配置专属评估模型，避免‘一刀切’。
未来展望：AI赋能下的智能绩效助理
随着大模型技术成熟，下一代绩效系统将具备智能提醒、自动摘要、风险预测等能力。例如，系统可识别某员工连续三个月进度滞后，主动建议主管发起干预谈话；或根据历史数据预测季度末可能存在的达标缺口，提前预警。
目前， 绩效管理系统 已接入自然语言处理引擎，支持语音录入周报、自动生成沟通要点等功能。这不仅降低了使用门槛，也为未来智能化升级预留了接口。
🎯 结语：绩效管理的本质是激发人的潜能
真正的绩效管理不是控制工具，而是发展工具。它应当帮助员工看清方向、获得反馈、实现成长。在这个过程中，技术平台的作用是降低操作成本、提升协同效率、保障公平透明。选择一个灵活、易用、可扩展的系统，如同为组织装上一对翅膀，让它在激烈的市场竞争中飞得更高更稳。
如果你正在寻找既能满足合规要求，又能支持创新实践的绩效解决方案，不妨试试 绩效管理系统 。现在注册还可享受30天免费试用，快速验证价值。
