2026年初，全球企业对人才效能的关注达到前所未有的高度。随着经济复苏节奏加快与劳动力结构持续演变，传统以年度考核为核心的绩效管理模式正加速退场。据Gartner最新调研显示，超过67%的中大型企业在2025年已启动或完成绩效体系重构，其中近半数转向持续反馈与目标驱动相结合的新型机制。在中国市场，这一转型尤为迅猛——华为、腾讯、海尔等头部企业纷纷试点“轻量化评估+动态调优”模式，推动绩效从“管控工具”向“发展引擎”跃迁。与此同时，低代码平台的普及为组织提供了敏捷落地新理念的技术底座，尤其在快速配置个性化流程、实现跨系统数据联动方面展现出显著优势。
🚀 趋势一：从周期性考核到持续性反馈的范式转移
过去依赖年终打分的绩效管理模式正面临系统性挑战。麦肯锡2025年发布的《全球人力资源趋势报告》指出，仅18%的员工认为年度考核能真实反映其工作贡献，而高达73%的管理者承认评估结果受“近因效应”影响严重。这种滞后且主观的评价方式不仅削弱激励效果，还容易引发内部不公平感。
取而代之的是持续性反馈机制（Continuous Feedback）的兴起。该模式强调通过高频次、轻量化的沟通替代集中式打分，如周例会中的目标回顾、项目节点后的即时点评、跨部门协作中的互评机制等。Adobe公司自2023年全面取消年度考核后，采用“Check-in”制度，员工每季度与上级进行三次非正式对话，辅以数字化记录工具跟踪进展。结果显示，员工敬业度提升29%，关键岗位流失率下降41%。
在技术层面，支持此类机制落地的关键在于信息流转效率和行为沉淀能力。传统的OA或HR系统往往难以灵活适配不同团队的沟通节奏与内容结构。此时，像 绩效管理系统 这类基于搭贝低代码平台构建的应用展现出独特价值。企业可自主设计反馈模板、设定提醒规则，并将每次互动自动归档至个人成长档案，形成动态人才画像。
更进一步，一些领先组织开始引入AI辅助分析功能。例如，在反馈文本中提取情绪倾向、识别能力短板、推荐发展资源，使原本零散的对话转化为可量化的成长线索。某金融集团在使用搭贝平台定制开发的反馈模块后，管理层发现基层员工关于“资源支持不足”的提及频率同比上升37%，随即调整了区域资源配置策略，三个月内团队产出效率回升22%。
- 高频互动取代集中打分，增强评估时效性与公平感知；
- 反馈内容结构化存储，支撑长期人才发展决策；
- 结合自然语言处理技术，挖掘隐性组织问题；
- 打破层级壁垒，促进上下级双向沟通文化建立。
- 明确反馈频率标准：建议核心岗位至少每月一次正式对话，重大项目期间增加临时check-in；
- 设计标准化但可配置的反馈表单，涵盖目标进度、行为表现、发展需求三大维度；
- 集成日历与消息通知系统，确保提醒及时触达；
- 利用 绩效管理系统 搭建可视化仪表盘，实时监控各部门反馈覆盖率与参与质量；
- 培训管理者掌握非评判式沟通技巧，避免反馈沦为变相批评。
📊 趋势二：OKR与绩效评价的解耦与协同
长期以来，OKR（目标与关键成果法）被许多企业直接用于绩效打分依据，导致员工倾向于设定保守目标以确保高完成率，背离了OKR鼓励挑战极限的初衷。2026年，越来越多组织选择将OKR用于战略对齐与过程追踪，而另设独立的绩效评定逻辑，实现“目标管理”与“价值评估”的职能分离。
字节跳动早在2024年就推行OKR不直接关联奖金的政策，转而通过“影响力评审会”综合考量员工在创新、协作、知识共享等方面的贡献。类似做法在科技行业快速扩散。根据德勤中国2025年底的一项调查，已有58%的高科技企业明确将OKR得分排除在绩效系数计算之外，取而代之的是多维胜任力模型评估。
这种解耦策略的核心逻辑在于区分“做什么”和“做得怎么样”。OKR关注前者——即是否聚焦于组织关键方向；绩效则评估后者——包括执行质量、行为合规性、团队贡献等更广维度。某智能制造企业在实施解耦后，研发团队的高风险探索项目申报数量同比增长140%，尽管部分项目未达预期成果，但组织整体专利申请量翻倍。
然而，解耦并不意味着割裂。有效的协同机制需要确保目标执行过程中的关键事件能够被捕捉并纳入最终评估参考。这就要求系统具备强大的事件记录与标签归类能力。借助搭贝低代码平台，企业可以轻松构建“OKR进展日志—重大贡献申报—同行评议收集”三位一体的数据链路，确保绩效评定既有事实支撑又不失温度。
| 维度 | OKR定位 | 绩效评定定位 |
|---|---|---|
| 核心目的 | 推动战略聚焦与组织对齐 | 衡量个体贡献与发展潜力 |
| 评估周期 | 季度为主 | 半年度或年度 |
| 评分逻辑 | 0.0–1.0，鼓励挑战 | 五级制，强调稳定性与全面性 |
| 数据来源 | 自评+公开更新 | 上级评价+360反馈+行为日志 |
- OKR不再绑定奖惩，释放组织创新动能；
- 绩效评估维度多元化，避免唯结果论；
- 建立目标执行与人才评价之间的桥梁机制；
- 提升员工心理安全感，鼓励承担不确定性任务。
- 制定清晰的政策说明文档，向全员传达OKR与绩效的关系边界；
- 设立独立的“贡献记录卡”，允许员工申报非OKR体现的价值行为；
- 在 绩效管理系统 中配置双轨数据视图，分别展示目标达成路径与综合评价轨迹；
- 引入“评审委员会”机制，由跨部门代表共同审议复杂案例；
- 定期开展文化宣导活动，强化“过程比分数更重要”的共识。
🔮 趋势三：智能化与个性化的深度融合
人工智能正在深度介入绩效管理全流程，从自动化提醒、智能打分辅助到个性化发展建议生成，技术正逐步改变人资工作的底层逻辑。IDC预测，到2026年底，全球约44%的企业将在绩效系统中部署至少一项AI功能模块，较2023年增长近三倍。
当前应用最广泛的场景之一是智能校准（Smart Calibration）。传统校准会议耗时长、主观性强，而AI可通过历史数据学习组织打分分布规律，在新周期中自动识别异常评分（如某主管普遍打分偏高），并提出调整建议。平安集团在2025年引入该功能后，跨部门评分一致性提升了35%，校准会议时间缩短了60%。
更高阶的应用体现在个性化发展路径推荐上。系统可根据员工过往绩效趋势、技能标签、职业意向等数据，结合组织人才梯队规划，自动生成定制化培养方案。例如，一位连续两个周期在“客户洞察”维度得分突出但“跨部门协调”较弱的市场经理，系统会推送相关领导力课程，并建议参与轮岗项目。
案例实录：某连锁零售企业通过搭贝平台集成AI引擎，在绩效系统中嵌入“潜力雷达图”功能。该模型综合分析员工的目标完成率、协作频次、培训参与度、内部项目贡献等12项指标，输出高潜人才名单。2025年提拔的37名区域负责人中，有31人来自该模型前20%推荐池，准确率达84%。
值得注意的是，智能化推进必须伴随透明度建设。员工有权了解算法判断的依据，避免“黑箱决策”引发信任危机。因此，领先的实践强调“AI建议+人工终审”的混合模式，并提供申诉与复核通道。
- AI提升评估一致性，减少人为偏差；
- 基于大数据生成个性化成长建议，提高发展精准度；
- 释放HRBP精力，转向更高价值的战略伙伴角色；
- 构建动态人才预警机制，提前识别流失风险。
- 从小范围试点开始，优先在数据基础较好的业务单元部署AI模块；
- 建立算法解释机制，确保每条AI建议均可追溯逻辑链；
- 设置权限隔离，防止敏感数据滥用；
- 结合 绩效管理系统 的开放API，接入外部学习平台与项目管理系统，丰富数据源；
- 每季度评估AI模块的实际影响，持续优化模型参数。
低代码平台如何加速趋势落地？
上述三大趋势的共性在于——它们都要求组织具备快速迭代、灵活配置与系统集成的能力。而这正是传统ERP或标准化SaaS系统的短板所在。相比之下，基于低代码平台构建的绩效管理体系展现出显著适应性。
以搭贝为例，其可视化开发环境允许HR团队无需IT深度参与即可完成表单设计、流程编排、规则设定与报表生成。某医药企业在两周内即上线了一套融合OKR追踪、月度反馈、AI提示的复合型绩效模块，而同类项目在以往平均需耗时3–6个月。
更重要的是，低代码架构天然支持渐进式演进。组织不必一次性推翻旧体系，而是可以在保留现有框架基础上，逐步插入新功能模块。例如，先启用反馈日志功能，待文化成熟后再引入AI校准建议，实现平滑过渡。
对于希望立即体验的企业，可通过 绩效管理系统 获取预置模板并免费试用，快速验证关键场景可行性。
