2026年初，全球人力资源管理领域迎来新一轮变革浪潮。据Gartner最新发布的《2026全球HR技术趋势报告》显示，超过73%的中大型企业已启动或完成绩效管理体系的数字化重构，其中以实时反馈机制、AI驱动目标设定和持续性发展评估为核心升级方向。在中国市场，这一比例达到68%，尤以科技、金融与制造行业为先驱。传统年度考核模式正加速退出历史舞台，取而代之的是融合动态追踪、员工体验优化与组织战略对齐的新一代绩效生态体系。在此背景下，如何借助低代码平台快速响应组织变化，成为企业提升人才竞争力的关键突破口。
🚀 趋势一：从周期性考核到持续性绩效对话
过去十年，“年度绩效考核”曾是企业管理者的标准动作。然而，随着组织节奏加快、项目周期缩短，固定时间点的评价已难以反映真实贡献。麦肯锡2025年调研指出，采用季度甚至月度评估的企业中，仅有41%的员工认为反馈具有实际指导意义。相较之下，推行“持续性绩效对话”的企业，其员工敬业度高出2.3倍，离职率下降37%。
- 核心转变：由“打分定论”转向“过程引导”，强调管理者与员工之间的高频互动；
- 技术支撑：嵌入式沟通工具+自动化提醒系统，确保关键节点不遗漏；
- 文化适配：打破层级壁垒，鼓励双向反馈，尤其在Z世代员工占比高的团队中效果显著。
例如，某华东智能制造企业在2025年Q3上线基于搭贝低代码平台构建的轻量级对话模块，将原本每年两次的面谈扩展为“双周微复盘+月度成长会”。该系统自动记录每次交流要点，并生成个人成长轨迹图谱，供HRBP进行人才盘点时参考。上线半年后，内部晋升匹配度提升至89%，远超行业平均的62%。
- 建立标准化对话模板库，覆盖新员工融入、项目收尾、跨部门协作等典型场景；
- 集成日历与任务系统，设置智能提醒，避免因忙碌导致沟通断层；
- 通过 绩效管理系统 配置个性化流程，支持不同职级、岗位设置差异化的沟通频率与内容框架；
- 培训一线主管掌握非评判性沟通技巧，强化其作为“教练”而非“裁判”的角色定位；
- 定期分析对话数据（如频次、主题分布、情绪倾向），识别潜在风险团队并提前干预。
📊 趋势二：AI赋能的目标设定与动态校准
OKR（目标与关键成果）虽已被广泛接受，但落地过程中常面临“目标虚高难达成”或“执行脱节无追踪”的困境。德勤2025年《亚太区目标管理白皮书》揭示，近半数企业承认其OKR系统存在“形式主义”问题——即目标设定后缺乏有效跟进机制。而今，人工智能正逐步解决这一痛点。
当前领先的实践是利用机器学习模型分析历史绩效数据、市场波动趋势及团队资源状况，辅助生成更具可行性的季度目标建议。例如，Salesforce在2025年推出的Einstein Goal Advisor功能，可根据销售人员过往成单周期、客户行业景气指数等变量，推荐个性化的营收目标区间，并动态调整权重。
- 趋势特征：从“静态设定”走向“动态校准”，目标不再是签署即锁定的契约，而是可随环境变化灵活调整的战略指南；
- 数据基础：整合ERP、CRM、项目管理系统等多源信息，形成全面的能力与负荷画像；
- 风险控制：引入“偏离预警”机制，当关键成果进度滞后超阈值时触发自动复盘流程。
在国内，已有企业通过搭贝平台自建AI目标助手。某金融科技公司将其财务预算系统、产品迭代计划与人力排班数据接入，由平台每周输出一次目标健康度评分。若某业务线连续三周低于警戒线，则自动推送至高管看板并建议召开策略校准会。此举使战略执行偏差平均缩短21天，管理层决策响应速度提升40%。
- 明确可用于目标建模的数据维度，包括但不限于历史完成率、资源投入比、外部竞争态势；
- 选择支持API对接与规则引擎配置的低代码平台，如 绩效管理系统 ，实现外部系统数据拉通；
- 设计目标权重动态算法，允许根据季节性因素、突发事件进行人工干预修正；
- 建立“目标沙盒”机制，允许团队在正式发布前模拟不同设定下的资源需求与产出预测；
- 配套开展目标透明化建设，确保上下级目标关联可视化，增强协同一致性。
案例延伸：某零售集团的AI目标实验
该集团下设12个区域分公司，在2025年试点AI辅助目标分配。系统基于各门店所在商圈人流指数、去年同期销售、促销档期密度等因素，计算出每个店长的合理增长区间。结果发现，原人工设定的目标中有34%超出模型建议范围，主要集中于新开业门店。经调整后，整体目标达成率从61%上升至79%，员工满意度也提升19个百分点。
| 指标 | 传统方式 | AI辅助后 | 提升幅度 |
|---|---|---|---|
| 目标达成率 | 61% | 79% | +18% |
| 目标调整频次 | 1次/季 | 平均2.3次/季 | +130% |
| 员工认可度 | 54% | 73% | +19% |
🔮 趋势三：绩效与人才发展的深度融合
传统绩效系统往往止步于“评价”，而新一代体系则致力于“转化”——即将绩效结果直接链接到培训推荐、轮岗机会与发展路径规划。LinkedIn《2026职场学习报告》指出，当员工感知到绩效反馈能带来切实成长时，其留任意愿提高2.6倍。
领先企业正在构建“绩效-能力-发展”三位一体的闭环模型。例如，IBM的“Your Learning”平台会根据员工季度评估中的短板项，自动推送定制课程包，并跟踪学习完成情况反向影响下一周期目标设定。这种“以评促学、以学促改”的机制，显著提升了组织的人才韧性。
- 机制创新：绩效结果触发发展动作，如低于预期触发必修课，超额完成解锁高潜项目；
- 系统集成：打通LMS（学习管理系统）、TMS（人才管理系统）与绩效平台，实现数据无缝流转；
- 个性化路径：基于岗位序列与职业志向生成差异化发展建议，避免“一刀切”培养模式。
某跨国制药公司在2025年实施该模式后，高潜人才储备池扩容45%，关键岗位继任准备度从58%升至82%。其核心做法是：每当绩效评估结束，系统即生成一份“发展护照”，包含三项推荐行动——一项技能提升、一次跨部门影子计划、一个导师匹配建议。员工可在三个月内自主选择执行顺序，完成后获得积分奖励。
- 绘制关键岗位的能力图谱，明确各项能力对应的绩效行为指标；
- 在 绩效管理系统 中配置规则引擎，实现“评估结果→发展任务”的自动映射；
- 联合培训部门开发微型学习单元（Micro-learning），确保发展建议可快速落地；
- 设立“发展完成度”作为管理者考核指标之一，推动其真正关注下属成长；
- 定期审计发展闭环的有效性，防止“推荐泛滥却无人执行”的现象。
数据洞察：发展联动带来的组织回报
一项针对200家企业的纵向研究发现，将绩效与发展方向挂钩的企业，在以下维度表现更优：
员工留存率：平均高出行业基准29%；
晋升内部填补率：达76%，较对照组高21个百分点；
人均培训转化率：从31%提升至64%，体现更强的学习应用能力。
💡 趋势延伸：绩效数据的合规化与员工主权觉醒
随着《个人信息保护法》实施深化，员工对自身绩效数据的所有权意识显著增强。2025年底，某互联网大厂因未经同意将员工绩效排名用于外部招聘宣传，引发集体投诉，最终被监管部门约谈。这标志着企业不能再将绩效数据视为纯粹的管理工具，而需尊重其“个人资产”属性。
- 合规要求：明确数据采集边界与使用授权机制，尤其涉及情绪识别、工作时长监控等敏感字段；
- 员工赋权：提供“数据查看权”“异议申诉通道”与“删除请求入口”，增强信任感；
- 审计追踪：所有数据调用留痕，满足GDPR与国内法规双重标准。
搭贝平台在设计之初即内置隐私保护模块，支持字段级权限控制与操作日志追溯。企业可据此构建符合ISO/IEC 27701标准的绩效数据治理体系，既保障管理效能，又规避法律风险。
🔧 落地挑战与应对策略
尽管趋势清晰，但转型过程仍面临多重阻力。IDC调研显示，阻碍绩效革新的三大主因分别是：现有系统僵化（67%）、管理者习惯难改（59%）、缺乏IT支持（48%）。因此，渐进式改造优于激进替换。
- 优先选择模块化、可插拔的技术架构，避免“推倒重来”式迁移；
- 设立“变革先锋队”，由HRBP联合业务骨干先行试点，积累成功案例；
- 通过 绩效管理系统 快速搭建MVP（最小可行产品），两周内上线首个功能模块，验证价值；
- 建立“数字大使”制度，每部门指定一名懂业务又熟悉系统的接口人，负责答疑与推广；
- 设置阶段性里程碑，每季度发布改革进展报告，保持组织关注度。
结语：迈向智能、人性化的新绩效时代
2026年的绩效管理，早已超越“打分评级”的原始功能，演变为驱动组织进化的核心引擎。它既是战略落地的导航仪，也是人才成长的助推器，更是企业文化的真实镜像。那些能够率先拥抱持续对话、AI校准与融合发展三大趋势的企业，将在激烈的人才争夺战中占据先机。而借助搭贝这类灵活高效的低代码平台，即便是资源有限的中小企业，也能以极低成本快速构建适配自身发展阶段的绩效解决方案，真正实现“小步快跑、持续迭代”的数字化跃迁。
