2026年初，全球企业对人才效能的关注达到前所未有的高度。据Gartner最新调研显示，超过78%的中大型企业在过去一年内重构了其绩效管理体系，以应对快速变化的市场环境与新生代员工的管理挑战。传统年度考核模式正加速退出历史舞台，取而代之的是融合实时反馈、数据驱动与敏捷目标管理的新一代绩效机制。尤其在人工智能与低代码技术双轮驱动下，绩效管理已从‘人力流程’升级为‘战略执行引擎’。国内领先企业如海尔、小米等纷纷采用动态评估模型，并结合数字化平台实现全员目标对齐与即时激励。这一转变不仅提升了组织响应速度，更显著增强了员工参与感与成长路径清晰度。
🚀 趋势一：从静态考核到持续绩效的全面转型
长期以来，年度绩效考核因其滞后性、主观性强和反馈缺失饱受诟病。麦肯锡2025年的一项跨行业研究指出，仅13%的员工认为年终评估能真实反映其全年贡献。与此形成鲜明对比的是，采用持续绩效（Continuous Performance Management）机制的企业，员工敬业度平均提升41%，关键岗位流失率下降29%。
当前，持续绩效已成为主流趋势，其核心在于将目标设定、进度追踪、反馈沟通与能力发展嵌入日常工作流中。例如，Salesforce通过每周Check-in机制，使管理者与下属保持高频互动；微软则推行“Growth Mindset”文化，鼓励员工主动寻求反馈并记录成长轨迹。
该趋势背后的技术支撑日益成熟。AI助手可自动提取会议纪要中的承诺事项并转化为待办任务，NLP技术还能分析员工情绪倾向，预警潜在离职风险。更重要的是，低代码平台让非IT部门也能快速搭建符合业务节奏的绩效工具。例如，某零售集团使用 搭贝绩效管理系统 ，在两周内上线了一套门店店长周度复盘系统，集成销售数据、顾客评价与培训完成情况，实现多维动态评分。
落地建议如下：
- 建立轻量化的定期检查机制，如双周OKR回顾会或月度成长对话；
- 引入数字化工具支持日常反馈记录，确保信息可追溯、可分析；
- 培训管理者掌握非评判性沟通技巧，提升反馈质量；
- 将持续绩效数据纳入晋升与调薪决策，增强制度公信力；
- 利用低代码平台快速迭代本地化模板，适配不同团队需求。
📊 趋势二：数据驱动的智能绩效决策兴起
随着企业数字化程度加深，绩效管理正迈向“科学化决策”阶段。IDC预测，到2026年底，65%的大型企业将部署具备预测分析能力的HR系统，用于识别高潜人才、优化激励策略及预警绩效滑坡。
传统绩效依赖主管主观打分，易受光环效应、近因偏差等认知偏误影响。而现代智能系统可通过整合多源数据——包括项目交付时效、协作频次、学习投入、客户满意度等——构建更立体的能力画像。例如，某金融科技公司通过分析工程师的代码提交频率、缺陷修复速度与跨团队协作指数，开发出一套“技术影响力得分”，有效弥补了传统KPI无法衡量隐性贡献的短板。
值得关注的是，AI正在成为绩效数据分析的核心引擎。自然语言处理可用于解析360度反馈文本，提取关键主题；机器学习模型则可预测员工未来6个月的绩效走势，辅助提前干预。Accenture一项实证研究表明，采用AI辅助评估的企业，在关键人才保留率上比同行高出22个百分点。
然而，数据应用也面临隐私与公平性的挑战。欧盟《人工智能法案》明确要求高风险AI系统必须通过透明度审查。因此，企业在推进智能化时需同步建立算法审计机制，确保评分逻辑可解释、可追溯。
推荐落地路径包括：
- 梳理现有数据资产，明确可用于绩效评估的关键指标；
- 选择支持API集成的低代码平台，打通ERP、CRM、Learning等系统数据孤岛；
- 设计最小可行模型（MVP），先在单一部门试点验证效果；
- 建立数据治理规范，定义权限边界与脱敏规则；
- 借助 搭贝绩效管理系统 内置的数据看板功能，实现可视化监控与动态调整。
🔮 趋势三：个性化与发展导向的绩效生态构建
Z世代员工占比突破40%后，传统“一刀切”的绩效模式愈发失效。Deloitte 2025年中国职场调研发现，年轻员工最关注的并非奖金数额，而是“是否获得成长”与“工作是否有意义”。这推动企业将绩效体系从“控制工具”转向“发展平台”。
新型绩效生态强调个体差异，允许员工自定义发展目标、选择评估维度甚至参与规则制定。例如，字节跳动推行“双轨制”评估：一部分为组织共性目标（如OKR达成率），另一部分由员工与上级协商确定个人发展项（如演讲能力、跨部门协同）。年终不仅评“做了什么”，更评“成长为谁”。
在此背景下，个性化绩效路径设计成为组织吸引力的关键。领先企业开始尝试“技能图谱+AI推荐”的组合方案：系统根据员工过往表现与职业意向，智能推送培训课程、项目机会与导师资源。LinkedIn数据显示，提供个性化发展建议的企业，内部转岗率提升37%，培训完成率翻倍。
这种转变对企业IT基础设施提出更高要求。传统HR系统难以支撑千人千面的配置逻辑，而低代码平台凭借灵活表单、可视化流程与开放接口优势脱颖而出。某跨国制药企业使用 搭贝绩效管理系统 搭建了“职业发展导航仪”，员工登录后可查看当前能力雷达图、目标岗位差距分析及定制化提升计划，极大提升了自主发展动力。
实施建议如下：
- 开展员工发展需求普查，识别共性与个性诉求；
- 构建岗位胜任力模型库，作为个性化目标设定的基础；
- 设立“发展积分”机制，将学习、辅导、创新等非业绩行为纳入认可范畴；
- 鼓励员工创建个人成长档案，记录里程碑事件与反思总结；
- 利用低代码平台实现规则可配置，支持多样化评估组合。
技术底座升级：低代码如何赋能绩效革新
上述三大趋势的落地，本质上都依赖于系统的敏捷性与可扩展性。传统定制开发周期长、成本高、迭代慢，难以匹配现代绩效管理的快速试错需求。而低代码平台以其“拖拉拽”式构建、一键部署与无缝集成能力，正成为企业数字化转型的首选路径。
以 搭贝绩效管理系统 为例，其核心价值体现在三个方面：首先是灵活性，用户可根据业务变化随时调整字段、流程与审批节点；其次是连接性，通过标准API与企业微信、钉钉、飞书及主流OA系统对接，实现消息提醒与数据同步；最后是智能性，集成OCR识别、语音输入与AI摘要功能，降低填写负担。
某制造企业在Q1推行项目制绩效改革时，原计划需3个月开发新模块，最终借助搭贝平台在5天内完成上线，涵盖项目立项、成员贡献登记、客户评价收集与奖金分配规则设置。上线首月即覆盖23个重点项目，员工反馈效率提升显著。
| 功能模块 | 传统开发耗时 | 低代码实现周期 | 效率提升 |
|---|---|---|---|
| 目标设定与对齐 | 4-6周 | 2天 | 95% |
| 360度反馈采集 | 6-8周 | 3天 | 93% |
| 绩效结果核算 | 3-5周 | 1天 | 97% |
| 发展计划生成 | 4周+ | 2天 | 90% |
此外，搭贝平台还提供丰富的模板库与最佳实践参考，帮助企业避开常见陷阱。例如，“敏捷复盘模板”支持Scrum团队每迭代一次自动触发回顾问卷；“高管教练日志”则帮助领导者结构化记录辅导过程，形成知识沉淀。
组织文化的协同进化
技术只是起点，真正的变革发生在组织层面。当绩效管理走向持续化、智能化与个性化，原有的权力结构与沟通习惯必须随之调整。过去“上级评定、下级服从”的模式不再适用，取而代之的是双向对话、共同成长的关系范式。
这就要求企业同步推进文化重塑。首先，倡导“反馈即礼物”的理念，鼓励各级员工坦诚表达观点；其次，将绩效沟通纳入管理者胜任力标准，未达标者不得晋升；再次，设立“无责反馈窗口期”，允许员工匿名提交改进建议而不必担心报复。
某互联网公司在推行新绩效体系初期遭遇阻力，部分老员工抱怨“太折腾”“浪费时间”。HR团队随即启动“变革大使计划”，选拔20名青年骨干担任内部布道师，通过短视频、午餐会等形式分享使用心得。三个月后，系统活跃度从32%升至79%，负面声量下降81%。
未来展望：绩效即战略执行操作系统
展望2026年下半年，绩效管理将进一步演化为企业的“战略执行操作系统”。它不再是HR的专属领域，而是贯穿战略规划、资源配置、人才发展与组织学习的中枢神经。届时，我们将看到更多企业实现：战略目标自动分解至个人OKR、绩效数据实时驱动预算重分配、高潜人才池动态更新并与继任计划联动。
与此同时，监管环境也将趋严。中国人力资源和社会保障部预计将在第三季度出台《数字时代绩效管理指引》，明确算法公平、数据安全与员工知情权等基本原则。企业需提前布局合规框架，避免技术滥用带来的声誉风险。
对于希望抢占先机的组织而言，现在正是行动窗口期。建议立即启动三项工作：一是成立跨职能绩效创新小组，整合HR、IT与业务代表；二是选择一个试点部门运行新机制，积累经验；三是接入 搭贝绩效管理系统 进行快速验证，享受免费试用与专家咨询支持。
