2026年初，全球企业对人才价值的衡量方式正经历深刻重构。据Gartner最新调研显示，超过73%的中大型企业在过去一年内启动了绩效管理体系升级项目，其中亚太地区增速尤为显著，年同比增长达41%。传统年度考核模式正在被更具动态性、数据驱动和员工参与感的新机制取代。这一轮变革不仅源于技术进步，更受到远程协作常态化、Z世代员工崛起以及组织敏捷化转型的多重推动。在这样的背景下，如何构建既能支撑战略落地又能激发个体潜能的绩效系统，成为HR高管的核心议题。值得关注的是，低代码平台的普及正加速这一进程——以搭贝为代表的零代码应用构建工具，正帮助企业在无需IT深度介入的情况下快速部署定制化绩效解决方案。
🚀 趋势一：持续绩效反馈取代周期性评估
传统的“年终一考”模式已难以适应现代组织节奏。麦肯锡2025年的一项跨行业研究表明，实行季度或月度评估的企业中，仅有28%的员工认为反馈具有实际指导意义，而采用持续反馈机制的企业中，该比例上升至67%。这背后反映的是工作场景的碎片化与目标迭代速度的加快。如今，越来越多企业引入“Check-in”机制，即管理者与员工定期进行轻量级对话，聚焦当前任务进展、能力发展与资源支持需求。
这种转变带来的影响深远。首先，它显著提升了目标对齐效率。当战略目标发生变化时，持续沟通能确保团队迅速调整方向，避免“年底才发现走偏”的情况。其次，心理安全感增强。Adobe在取消年度绩效考核后推行“Check-in”制度，三年内员工主动离职率下降12%，内部晋升率提升19%，验证了高频互动对留才的积极作用。
然而，落地此类机制面临两大挑战：一是管理者的反馈能力参差不齐，部分主管缺乏结构化对话技巧；二是信息记录分散，易造成评估偏差。为解决这些问题，领先企业开始借助数字化工具固化流程。例如，通过 绩效管理系统 设置标准化的Check-in模板，包含目标进度、成长建议、障碍识别等字段，并自动归档形成发展档案。某制造集团使用搭贝平台搭建专属反馈模块后，管理层均每月完成率达91%，较此前提升近两倍。
- 核心趋势点：从“考核控制”转向“发展对话”，绩效管理重心前移
- 技术赋能：移动端即时记录、语音转文字摘要、AI情绪识别辅助反馈质量分析
- 文化适配：需配套培训管理者成为“教练型领导”，而非仅作评判者
- 设计简洁高效的Check-in表单，控制填写时间在10分钟以内，提高执行可持续性
- 将关键对话记录与职业发展路径挂钩，让员工看到反馈的实际价值
- 利用 绩效管理系统 实现自动提醒与数据汇总，减少行政负担
- 建立反馈质量评分机制，鼓励高质量互动而非单纯追求数量
- 结合OKR工具同步更新目标状态，确保反馈内容与战略保持一致
📊 趋势二：数据驱动的绩效决策兴起
在人工智能与大数据技术渗透下，绩效管理正从“经验判断”迈向“证据决策”。IDC预测，到2026年底，全球将有超过55%的企业在其绩效系统中集成行为数据分析功能。这些数据来源广泛，包括项目管理系统中的任务完成时效、协作平台上的沟通活跃度、学习系统的课程完成情况，甚至会议室预订频率等间接指标。
某金融科技公司在试点项目中整合了Jira、钉钉与LMS数据，构建员工贡献度模型。结果显示，单纯依赖上级评分的排名与多维数据合成的绩效指数相关性仅为0.43，说明传统方式存在明显盲区。而基于数据的综合评估更能识别出那些默默承担关键技术债务清理但较少露面的“隐形高潜”人才。
这一趋势的影响体现在三个层面：其一，减少主观偏见，提升评估公平性；其二，实现早期预警，如通过协作频率下降预判员工敬业度滑坡；其三，支持个性化发展建议，比如向编码产出高但文档撰写弱的工程师推荐写作训练营。
当然，数据使用的边界问题不容忽视。欧洲一家零售企业曾因未经同意采集员工聊天关键词用于绩效打分，引发集体诉讼。因此，透明化处理原则至关重要。企业应明确告知数据用途、获取授权，并允许员工查看和申诉算法结果。
在此背景下，低代码平台展现出独特优势。以搭贝为例，其可视化数据连接器可快速对接主流SaaS系统，无需编写SQL即可建立绩效仪表盘。某快消品牌HR团队在三天内部署完成跨系统数据聚合看板，实时监控区域经理的目标达成热力图与团队互动健康度指标。该案例表明， 绩效管理系统 不再只是记录工具，而是演变为组织智慧中枢的一部分。
- 核心趋势点：从“印象打分”到“行为建模”，绩效依据多元化
- 技术赋能：机器学习聚类分析、自然语言处理会议纪要、情感倾向识别
- 合规要求：遵循GDPR与本地隐私法规，建立数据伦理审查机制
- 定义关键绩效信号指标（KPIs），避免陷入“数据丰富、洞察贫乏”陷阱
- 设立“黑箱解释权”，确保员工可理解算法逻辑及其影响
- 优先使用匿名聚合数据进行趋势分析，保护个体隐私
- 通过 绩效管理系统 配置自动化警报规则，如连续两周低参与度触发关怀流程
- 定期审计模型偏差，防止算法固化既有不平等
🔮 趋势三：个性化绩效合约成为新常态
随着劳动力结构多样化，统一标准的绩效方案逐渐失效。Deloitte《2025全球人力资本趋势》报告指出，76%的知识型员工希望拥有更大程度的目标设定自主权。由此催生“个性化绩效合约”（Personalized Performance Agreement, PPA）概念——即员工与组织共同协商确定目标构成、评估方式与激励形式的灵活协议。
这类合约典型特征包括：目标权重可调（如研发人员侧重创新成果，客服代表强调客户满意度）、评估周期弹性（项目制岗位按里程碑而非固定月份）、成果认定多元化（允许用开源贡献替代部分KPI）。某跨国咨询公司为高级顾问提供三种绩效模式选择：标准型、项目主导型与影响力扩展型，后者将行业演讲、知识分享纳入正式评价体系。
这种灵活性带来显著组织收益。首先是吸引力提升，在雇主品牌调研中，提供PPA选项的企业在高端人才市场认知度高出平均水平34%。其次是资源配置优化，员工更愿意承担跨职能任务，因为他们知道非传统贡献也能被认可。最后是创新氛围改善，实验性项目的申报数量平均增长52%。
但实施难点在于管理复杂性剧增。HR部门需应对数百种组合可能，传统ERP系统难以支撑。此时，低代码平台的价值凸显。通过拖拽式表单设计器与条件逻辑引擎，搭贝帮助某生物医药企业构建PPA配置中心，员工可在合规框架内自定义目标结构，系统自动匹配审批流与核算规则。上线六个月后，个性化合约覆盖率已达48%，远超初期预期。
此外，个性化不等于无约束。企业仍需设定底线标准，如合规遵守、基本交付要求等。同时建立动态调优机制，每季度回顾各类合约的有效性，淘汰低效模式。值得注意的是， 绩效管理系统 需具备强大的版本管理与权限控制能力，以保障治理安全。
- 核心趋势 点：从“一刀切”到“千人千面”，尊重个体差异
- 技术赋能：智能合约引擎、动态权限矩阵、多维度成果映射
- 组织准备：需重建信任文化，避免滥用自主权导致目标涣散
- 划定个性化边界，在战略重点领域保留统一标准
- 开发合约模板库，降低员工设计门槛
- 嵌入智能推荐功能，根据岗位画像建议合适模式
- 利用 绩效管理系统 实现合约生命周期管理，包括签署、变更与归档
- 建立AB测试机制，科学比较不同合约类型的产出效果
技术底座支撑：低代码平台的关键作用
上述三大趋势的落地，离不开敏捷的技术支持体系。传统定制开发周期长、成本高，往往跟不上管理创新的步伐。而低代码平台凭借其快速迭代能力，成为连接管理理念与数字实现的桥梁。以搭贝为例，其核心优势体现在：
| 能力维度 | 传统开发 | 搭贝低代码方案 |
|---|---|---|
| 部署周期 | 3-6个月 | 1-4周 |
| 变更成本 | 高（需重新排期） | 低（业务人员自助修改） |
| 系统集成 | 依赖API对接，技术门槛高 | 预置连接器，点击配置 |
| 用户体验 | 标准化界面 | 可自定义主题与交互逻辑 |
| 维护难度 | 需专职IT团队 | HR可独立运维 |
更重要的是，这类平台降低了创新试错成本。企业可以先在小范围试点新型绩效模式，收集反馈后再决定是否推广。某教育集团曾在两个分校分别测试“双轨制反馈”与“游戏化积分”两种方案，通过搭贝快速搭建原型并对比数据结果，最终选择前者全面铺开，避免了大规模失败风险。
未来，随着AI代理（Agent）技术成熟，我们或将看到更智能的绩效助手出现——能够主动发起Check-in提醒、分析多源数据生成初步评估草稿、甚至模拟不同激励策略的效果预测。而这一切的基础，正是今天正在普及的灵活技术架构。
组织变革视角下的实施路径
技术只是催化剂，真正的变革发生在组织层面。成功实施数字化绩效转型的企业普遍遵循以下路径：
首先是高层共识。某央企改革案例显示，当CEO亲自参与首场试点部门的反馈培训时，后续推广阻力减少了约60%。领导者必须以身作则，展示开放倾听的态度，打破“考核=惩罚”的固有认知。
其次是渐进式推进。完全推翻旧体系容易引发混乱。多数企业选择“双轨并行”策略：保留原有流程用于薪酬决策，同时新建数字化通道用于发展对话。待新机制被广泛接受后，再逐步融合。
再次是能力建设。除了工具部署，还需投入资源培养管理者的新型技能。包括积极倾听、给予建设性反馈、解读数据仪表盘等。某汽车制造商将“有效反馈次数”纳入主管晋升评估项，有力推动了文化转型。
最后是持续优化。绩效系统不是“上线即完成”的项目，而是一个需要不断调校的产品。建议设立专门的“绩效产品小组”，由HR、IT与一线代表组成，定期收集痛点并迭代功能。某互联网公司每季度发布“绩效系统更新日志”，增强了员工参与感与信任度。
结语：迈向以人为本的绩效生态
2026年的绩效管理，已不再是简单的打分排序工具，而是组织进化的核心基础设施。它既要承载战略传导功能，又要服务于个体成长需求；既要保证公平公正，又要体现灵活包容。在这场变革中，技术提供了可能性，但最终决定成败的仍是组织的文化选择。
那些敢于打破传统框架、善用数字工具、真正把员工当作合作伙伴的企业，将在人才竞争中赢得先机。正如一位CHO所言：“最好的绩效系统，是让人感觉不到它的存在，却处处感受到它的价值。”而通往这一境界的道路，始于今日的每一次微小改进与勇敢尝试。
