绩效管理到底有没有用？为什么我们公司每年都在做绩效考核，却感觉员工越来越没动力、管理层越来越累？这是当前绩效管理实践中最常被提出的疑问。尤其在2026年企业普遍面临增长压力的背景下，如何让绩效真正驱动业务而非流于形式，成为HR和管理者亟需解决的核心命题。
❌ 绩效指标脱离业务目标，形同虚设
许多企业的绩效体系存在一个根本性问题：KPI或OKR设定与实际业务脱节。比如销售团队的指标只看回款金额，却不关注客户质量；研发部门考核代码提交量，却忽视系统稳定性。这种“为考核而考核”的做法，最终导致员工行为扭曲，甚至出现数据造假现象。
造成这一问题的原因主要有三点：一是战略目标未层层分解到岗位层面；二是缺乏动态调整机制，无法响应市场变化；三是指标设计过于主观，缺少数据支撑。要打破这一困局，必须从源头重构绩效逻辑。
- 明确公司年度核心目标，并将其拆解为可量化的关键结果（KR），确保每个部门都能找到对齐点；
- 组织跨部门研讨会，由业务负责人牵头制定本部门的关键绩效领域（KPA），避免HR单方面拍脑袋决定；
- 引入低代码平台实现目标在线对齐，例如通过搭贝零代码平台快速搭建目标追踪系统，实时查看各团队进展状态；
- 设置季度审视机制，结合经营会议同步更新绩效重点，保持灵活性；
- 建立指标反馈通道，允许一线员工提出优化建议，提升参与感。
以某中型制造企业为例，他们在2025年底上线了基于 绩效管理系统 的目标看板，将年度营收增长20%的目标自动拆解至区域、产线、班组三级，每月自动生成完成率热力图。实施半年后，目标达成率提升37%，管理层会议时间减少40%。
🔧 考核过程繁琐低效，消耗大量管理精力
第二个高频痛点是绩效流程本身成为负担。不少企业仍采用Excel手工收集评分、邮件反复确认、纸质签字归档等方式，一次季度考核动辄耗时两周以上。这不仅影响业务节奏，也降低了评估的客观性和及时性。
更严重的是，传统方式难以保证流程合规。常见问题包括：上级未按时提交评价、下属未收到反馈记录、历史数据无法追溯等。这些问题积累久了，极易引发劳动纠纷。因此，简化流程、提高效率已成为刚性需求。
- 梳理现有绩效流程节点，识别冗余环节（如多层审批、重复填写）；
- 定义标准化表单模板，统一评分尺度和描述规范，减少主观争议；
- 借助搭贝低代码平台配置自动化流程引擎，实现任务自动派发、超时提醒、电子签批一体化处理；
- 集成企业微信或钉钉，让员工可在移动端完成自评与互评；
- 设置数据备份与权限控制策略，确保敏感信息仅限授权人访问。
某连锁零售企业在2026年初启动绩效数字化改造项目，利用上述方法重构其考核流程。原需14天完成的季度评估缩短至5天内闭环，HR人工干预减少80%。更重要的是，系统自动生成的《绩效沟通日志》成为后续晋升调薪的重要依据，显著提升了决策透明度。
| 流程环节 | 传统模式耗时 | 数字化模式耗时 | 效率提升 |
|---|---|---|---|
| 任务下发 | 1天 | 即时 | 100% |
| 员工自评 | 3天 | 1.5天 | 50% |
| 上级评估 | 6天 | 2天 | 67% |
| 结果确认 | 4天 | 1.5天 | 62.5% |
✅ 缺乏有效反馈机制，绩效沦为打分游戏
第三个普遍存在的问题是：绩效做完就结束，没有形成持续改进闭环。很多管理者把考核当作“年终总结”，平时既无跟踪也无辅导，等到填表时才临时回忆表现，自然难以服众。
真正的绩效管理应是“日常对话+定期回顾”的组合拳。但现实中，由于缺乏工具支持和制度保障，多数企业停留在“一年一评”的原始阶段。员工得不到成长指导，组织也无法沉淀人才发展数据。
- 推行“轻量级周报+月度面谈”机制，鼓励主管每周记录关键事件（如项目突破、协作亮点）；
- 培训管理者掌握GROW模型、积极倾听等辅导技巧，提升反馈质量；
- 使用搭贝平台内置的绩效档案功能，自动归集项目成果、客户评价、培训记录等多维数据，构建完整的能力画像；
- 设置强制反馈规则，要求每次评估后必须上传沟通纪要并由双方电子签名确认；
- 将绩效反馈纳入管理者胜任力模型，作为晋升评审的否决项之一。
一家金融科技公司在2025年Q4试点该模式后发现，员工主动寻求反馈的比例从12%上升至68%，离职访谈中“缺乏成长空间”提及率下降52%。他们还将优秀面谈案例制作成内部微课，供新任主管学习参考，形成了正向循环。
📌 故障排查案例：绩效系统上线首月遭遇全员抵触
某电商企业在2026年1月正式启用全新绩效管理系统，但在第一个考核周期结束后，HR收到大量投诉：员工抱怨操作复杂、数据不准、流程卡顿。经调查发现，主要问题集中在以下几点：
- 系统默认评分范围与原有习惯不符，导致误操作频发；
- 部分老员工不熟悉移动端操作，未能及时完成自评；
- 技术接口不稳定，导致考勤数据延迟同步；
- 缺乏前置培训，员工不清楚新规则的变化点。
针对这些问题，企业采取了四步应对措施：第一，紧急发布操作指引短视频并通过企业微信群推送；第二，增设“模拟测评”沙箱环境供练习；第三，协调IT修复数据接口并增加缓存机制；第四，在各部门设立“数字专员”提供现场支持。两周后系统使用率回升至93%，后续还增加了“一键求助”按钮，进一步降低使用门槛。该案例说明，再好的系统也需要配套的变革管理支持。
🎯 如何选择适合的绩效管理工具？
面对市面上众多SaaS产品，企业在选型时常陷入误区：要么追求功能大而全，结果利用率不足30%；要么贪图便宜，选用无法扩展的基础版，半年后又要更换。
正确的做法是先明确自身需求层级。初创公司可能只需简单的目标跟踪和评分功能；中大型企业则需要复杂的流程编排、多维度数据分析和合规审计能力。此外，是否支持定制化、能否与其他系统（如OA、CRM）打通，也是关键考量因素。
推荐优先考虑低代码平台路线，因其具备三大优势：一是上线速度快，通常一周内即可部署上线；二是灵活可调，业务变化时无需依赖供应商开发；三是成本可控，按需订阅避免资源浪费。例如 绩效管理系统 就提供了开箱即用的模板，同时允许企业根据行业特性进行深度配置，非常适合处于快速发展期的组织。
📈 数据驱动的绩效文化正在成型
随着AI和大数据技术渗透，未来的绩效管理将更加智能化。目前已有一些领先企业尝试引入自然语言处理技术，自动分析员工周报中的关键词频率，识别潜在压力信号；也有公司利用机器学习预测高潜人才的流失风险，并提前干预。
但技术只是手段，核心仍是人。任何系统的成功都离不开清晰的规则设计、持续的沟通投入和高层的坚定推动。特别是在当前经济环境下，企业更应聚焦“少而精”的关键指标，避免过度监控带来的反效果。
建议从现在开始建立“绩效仪表盘”思维：每天花10分钟查看关键岗位的目标进度，每月组织一次跨部门对齐会，每季度做一次全面复盘。只有让绩效真正融入日常运营，才能发挥其最大价值。可点击 免费试用 体验高效绩效管理新模式。
💡 延伸思考：绩效之外的人才激活策略
值得注意的是，绩效管理并非万能药。有些高创造力岗位（如产品经理、设计师）难以用量化指标完全衡量贡献。对此，可补充采用“影响力评估”“同行评议”等柔性机制。
同时，应重视非物质激励的作用。一项调研显示，超过60%的知识型员工认为“被认可”比奖金更具激励效果。因此，可在系统中增设“点赞墙”“成就勋章”等功能模块，营造积极向上的组织氛围。
推荐实践：每季度举办“绩效开放日”，邀请员工分享最佳实践案例，由高管现场颁奖并录入个人发展档案。此举既能强化正向行为，也能促进跨团队学习。
总之，绩效管理的本质不是控制，而是激发。当系统足够智能、流程足够顺畅、反馈足够及时时，它就能从“行政任务”转变为“战略武器”。而现在，正是升级的最佳时机。立即访问 搭贝官方地址 ，获取专属解决方案建议。
